七零锦绣小农媳第32章 荣誉加身

“走出国门”的野心如同一颗火种在“锦绣”的最高决策层心中点燃照亮了一条充满诱惑与荆棘的全球化道路。

然而苏晚深知要驾驭“锦绣”这艘已然不小的航船去冲击国际市场的惊涛骇浪仅凭她与林长河两人的决心是远远不够的。

它需要整个核心团队更加紧密地凝聚在一起需要将个人的前途与企业的命运更深层次地绑定需要激发每一位关键人物内心深处的主人翁精神。

当物质激励和情感纽带触及一定天花板后一种更具根本性和长期性的激励方式便被提上了议程。

这个想法的萌芽源于一次与上海一位经济学者的私下交流。

那位学者在考察了“锦绣”的发展模式后对苏晚提点道：“苏厂长你们的企业很有活力。

但要基业长青尤其是在走向国际后应对更复杂的局面需要考虑现代企业制度的核心——产权明晰与利益共享。

让核心人才从‘打工者’转变为‘所有者’是激发其无限潜能的钥匙。

” 这番话深深触动了苏晚。

她回想起“红霞”恶意挖角时的惊险虽然大部分骨干选择了留下但高薪的诱惑确实动摇了人心。

她也看到随着企业规模扩大部分元老似乎失去了创业初期的激情出现了一丝“守成”的心态。

而赵晓明、陈雪、周文斌等年轻骨干虽然充满干劲但他们的长远发展路径在哪里？如何让他们真正将“锦绣”视为可以托付终生的事业？ 这些问题促使苏晚下定了决心。

她开始悄悄地查阅资料咨询法律和财务专业人士在一个深夜向林长河提出了一个在当时看来极其大胆甚至有些“犯忌讳”的构想——进行初步的股权激励改革探索。

苏万事业的重心首次从外部市场的开拓与竞争转向了企业内部治理结构最深层次的变革。

在只有苏晚、林长河和必须知晓的杨会计参加的小范围绝密会议上苏晚摊开了她酝酿已久的方案雏形。

“我的想法是不涉及现有资产的彻底改制而是在我们夫妻百分之百持有的股权中拿出一小部分设立一个‘员工激励池’。

”苏晚用笔在纸上画着结构图“首批激励对象限定在杨会计、周工、孙厂长、赵晓明、陈雪等不超过十位的核心管理层和顶尖技术、设计人才。

这部分股权只有分红权以及未来符合条件时的部分增值收益权暂不涉及投票权和管理权。

” 她阐述其目的：“这不是简单的分钱是要让大家明白他们不是在为苏晚和林长河打工而是在为我们共同的事业奋斗。

企业的每一分成长都有他们实实在在的一份。

这能从根本上解决动力问题和人才长期留存问题。

” 然而冲突随之而来并且极其复杂微妙。

其核心在于如何在公平、激励与控制权三者之间找到那个精妙的平衡点。

公平性是第一道难关。

如何界定“核心”？贡献度如何量化？资历与能力如何权衡？ 杨会计首先提出了质疑他推了推眼镜语气谨慎：“苏厂长这个想法……很大胆。

但是给谁？给多少？标准是什么？张师傅是建厂元老赵婶子也是最早跟您的他们算不算核心？如果只给管理层会不会寒了老员工的心？设计部的陈雪和销售部的赵晓明贡献类型不同又该如何比较？” 这涉及到对企业价值创造源的重新定义稍有不公便可能引发内部矛盾好事变成坏事。

激励效果则需要精准设计。

份额太少如同鸡肋起不到作用；份额太多则可能影响企业的再投资能力也超出了苏晚和林长河现阶段愿意让渡的底线。

如何设定行权条件？是与年度利润挂钩还是与长期战略目标（如研发突破、海外开店）挂钩？如何避免短期行为？ 最敏感的是控制权问题。

尽管苏晚设计的是只有分红权的“虚股”但这毕竟是所有权的部分让渡。

在当时的政策环境和认知下这无疑是一步险棋。

杨会计压低声音提醒：“苏厂长林厂长这事必须绝对保密操作要极其规范。

万一传出去被曲解为‘瓜分集体资产’或者‘搞资本主义那一套’后果不堪设想。

” 而且随着未来股权激励范围的扩大或深化是否会潜在地影响到苏晚和林长河对企业的绝对掌控力？这在需要快速决策、迎战国际强敌的背景下至关重要。

这三个维度相互交织相互制约如同一个极其复杂的立方体迷宫每一步都需要慎之又慎。

方案的起草过程充满了反复的争论与修改。

苏晚追求激励的力度和覆盖面杨会计坚守财务的稳健与合规而潜在激励对象们尚未知晓他们的反应也是未知数。

在这关乎企业根本命运的重大决策面前感情线再次成为了定盘的星。

这一次它触及了比以往任何时候都更加核心的层面——企业的所有权与未来。

一个深夜在孩子和老人都已睡下后苏晚和林长河在书房里对着那份几经修改、依然布满标注的股权激励方案草案进行着最后一次也是最深入的一次探讨。

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